A competição interessa às pessoas, e por este motivo tem desempenhado uma parte muito significativa em nossas igrejas. Atua como grande motivador, mas inevitavelmente alguém terá de perder. E o impacto negativo sobre os perdedores torna a competição totalmente inaceitável como estratégia motivacional dentro da igreja.

Levar alguém a assumir uma posição de liderança na igreja é uma luta enfrentada por muitos pastores. O pastor que encontra as primeiras pessoas escolhidas pela comissão de nomeações dispostas a servir pode considerar-se feliz. Visto que poucos membros da igreja consideram a obra da igreja com tanta seriedade como os pastores gostariam que fizessem, o trabalho do pastor muitas vezes consiste em estimular constantemente as pessoas a desempenhar eficazmente as suas funções.

O fluxo de programas produzido pela maioria das denominações ilustra a necessidade de que o pastor seja um incentivador persuasivo e incansável promovedor. Infelizmente, poucos desses programas têm demonstrado o êxito que os seus inventores julgavam possível. A falta de execução não se deve necessariamente à elaboração deficiente desses programas. Na maioria das vezes, as igrejas não captam a visão e não enxergam as possibilidades.

Ellen G. White, que era eficiente motivadora e dirigente de igreja, recomendou que o pastor, ao assumir um novo pastorado, “deve não buscar tanto, a princípio, converter os incrédulos, como exercitar os membros da igreja em prestar uma cooperação proveitosa”.¹ Esse alvo de ajudar os membros tanto a crescer como a trabalhar pelos outros só poderá ser alcançado quando os membros forem estimulados a trabalhar juntos. Salientando o papel do pastor como incentivador, Ellen White escreveu: “Nada de perdurável poder ser realizado pelas igrejas em vários lugares, a menos que despertem para sentir que pesa sobre elas uma responsabilidade.”²

Em seus esforços para incentivar, os pastores têm experimentado métodos que variam desde infundir sentimentos de culpa e vergonha, até suborno, coerção e mesmo, nalguns casos, chantagem. Os avanços na administração comercial nos últimos quarenta anos nos dão alguns vislumbres dos princípios da motivação. Esses princípios administrativos se aplicam

obra do pastor: “Em alguns respeitos, o pastor ocupa uma posição idêntica à do mestre de um grupo de operários, ou de um capitão de navio. Deles se espera que vejam que os homens sobre quem se acham colocados façam a obra que lhes é designada, pronta e corretamente, e só em caso de emergência precisam eles executar os detalhes.”³

Muitos pastores com algum conhecimento nos negócios gostariam de controlar a remuneração monetária do trabalho que é efetuado dentro da igreja. Eles gostariam de poder dar aumentos a algumas pessoas e reduzir o ordenado de outros indivíduos. Mas os pastores trabalham com voluntários, e não com empregados. Eles precisam usar outros princípios motivadores.

Compreendendo a Motivação

No mundo comercial há muitas teorias de motivação como resultado da luta deste século para aumentar a produção e manter ao mesmo tempo a satisfação dos trabalhadores. No mundo hodierno, o gerente precisa ser muito competente para cumprir os alvos da companhia. Ele tem de esforçar-se para reduzir a quantidade de ausências dos empregados e aumentar sua produção, mantendo ao mesmo tempo o máximo nível de qualidade. Douglas McGregor, do Instituto de Tecnologia de Massachusetts, delineia a percepção da atitude das pessoas para com o trabalho que durante décadas influenciara a administração. Esse conceito (que ele chama de Teoria X) era o seguinte: 1. O ser humano de termo médio tem aversão inerente ao trabalho, e o evitará, se puder fazê-lo. 2. Devido a essa característica humana de aversão ao trabalho, a maioria das pessoas precisam ser coagidas, controladas, dirigidas ou ameaçadas de punição para que façam adequado esforço na realização dos objetivos organizacionais. 3. O ser humano de termo médio prefere ser dirigido, quer evitar responsabilidades, tem relativamente pouca ambição, e acima de tudo deseja ter segurança.⁴ 

A Teoria X originou uma série de técnicas motivacionais que McGregor identifica como o sistema “da cenoura e da vara” (recompensa e castigo). Alguns pastores encaram a igreja de acordo com a Teoria X, não compreendendo que o método da cenoura e da vara não funciona. A maioria dos cargos da igreja não oferecem suficientes recompensas diretas para incentivar os que são convidados a ocupá-los. E usar a “punição” ou o reforço negativo numa organização voluntária é contraproducente, e até pode afugentar os membros.

Por outro lado, sua Teoria Y, baseada nas pesquisas de anos recentes, propõe outro conceito sobre os prováveis obreiros: 1. Os seres humanos despendem esforço físico e mental no trabalho com tanta naturalidade como brincam ou descansam. 2. O controle externo e a ameaça de punição não constituem o único meio de obter esforço para que sejam cumpridos os objetivos organizacionais. As pessoas exercerão domínio-próprio na realização de objetivos que atraem sua dedicação. 3. A dedicação aos objetivos é uma função das recompensas relacionadas com sua realização. 4. O ser humano de termo médio aprende, sob condições apropriadas, não somente a aceitar, mas também a procurar responsabilidades. 5. A capacidade de exercer um grau relativamente elevado de imaginação, habilidade e criatividade na solução de problemas organizacionais está amplamente distribuída na população. 6. Sob as condições da moderna vida industrial, a capacidade intelectual do ser humano de tipo médio só é utilizada parcialmente.⁵

Ambas essas teorias estão baseadas no conceito geral de que as pessoas fazem alguma coisa porque são impelidas a fazê-lo.⁶ O que as impele é o centro da questão. A Teoria X afirma que forças extrínsecas impelem as pessoas, e a Teoria Y sugere que isto sucede por meio de forças intrínsecas. A Teoria Y provavelmente reflete mais corretamente a realidade da Igreja. As suposições básicas que o indivíduo tem dos membros de sua igreja determinarão em grande parte sua eficiência como agente motivador.

E que abrangem essas forças intrínsecas? Além da influência regeneradora e motivadora do Espírito Santo, os membros têm certas necessidades que precisam ser supridas antes que eles atuem devidamente na igreja. O pastor prudente conhece os princípios que governam a conduta individual — por que as pessoas procedem da maneira como o fazem. De acordo com Susana Schaefer, isso constitui motivação.⁷

O Dr. Abraão Maslow sugere que todo indivíduo precisa satisfazer cinco necessidades. Quando estas necessidades são supridas, elas não incentivam mais as pessoas. As necessidades primárias e universais que Maslow vê, são fisiológicas: alimento, repouso e abrigo. Ele declara que quando essas necessidades básicas são satisfeitas, a pessoa procura satisfazer em seguida a necessidade de segurança, depois a de relações sociais e respeito próprio, e, finalmente, a de realização pessoal.

Frederico Hersberg apresenta outro modelo popular de motivação. Ele afirma que o reconhecimento pessoal, a importância do trabalho e a oportunidade de progresso incentivam as pessoas. Segundo sua opinião, a necessidade de respeito próprio está detrás desses fatores impelentes.

A teoria motivacional conhecida como Dissonância Cognitiva completa a perspectiva da Teoria Y. A dissonância cognitiva indica simplesmente que a pessoa obtém o que espera dos outros. Se espera incompetência, obterá incompetência; se espera competência e centraliza a atenção nela, obterá realizações competentes. A aplicação à igreja é óbvia. O pastor que tem fé e visão verá as coisas acontecerem. Será capaz de inspirar confiança por meio de Cristo.

A teoria da Causação Pessoal também é muito útil para a motivação da igreja. Essa teoria assevera que a necessidade de causar modificações no ambiente pessoal é um motivador primário. “A maioria das pessoas não quer que sua vida seja determinada e manipulada, ou que se torne um joguete.”⁸

Estratégias Para Motivação

Não precisamos determinar qual das teorias acima retrata mais acuradamente a motivação humana. Os vislumbres proporcionados por essas teorias sugerem diversas estratégias possíveis para motivar as pessoas. Colocá-las, porém, num invólucro que os administradores de igreja possam usar constitui um verdadeiro desafio. O pastor precisa olhar para estratégias que, embora sejam altamente eficazes, não comprometem os ideais da igreja. Examinemos oito possíveis estratégias para motivação.

1. Competição. Durante anos os pastores têm dependido da competição para incentivar a igreja. (Um exemplo freqüente é a campanha de levantamento de fundos em que a igreja se divide em grupos competitivos — com algum dispositivo relacionado com o alvo.) A competição interessa às pessoas, e por este motivo tem desempenhado uma parte muito significativa em nossas igrejas. Atua como grande motivador, mas inevitavelmente alguém terá de perder. E o impacto negativo sobre os perdedores torna a competição totalmente inaceitável como estratégia motivacional dentro da igreja. Os que desejam incentivar as crianças usam a competição com muita freqüência, e o infeliz resultado tem sido a perda do respeito próprio dessas vítimas altamente vulneráveis.

Até igrejas inteiras podem ter baixo índice de respeito próprio. Isto muitas vezes tem sido fomentado inconscientemente por pastores insensíveis ou por departamentais que lançam uma igreja contra a outra, embora sua formação e circunstâncias sejam diferentes, numa tentativa de alcançar alvos financeiros e de campanhas. O pastor solícito não correrá o risco de causar a crianças, adultos ou igrejas o dano inerente na competição com os outros.

O pastor pode usar com segurança uma forma de competição como motivador: a competição consigo mesmo. A comparação com o próprio desempenho do indivíduo pode ser um excelente motivador quando promana do desejo do indivíduo de oferecer o melhor para o Senhor. Os pastores se encontram numa posição singular para estimular os membros à perfeição em Cristo. Eles podem exaltar a Cristo como o ideal, e apresentar a certeza bíblica de que ‘‘para Deus tudo é possível”.⁹

2. Respeito Próprio. Nada tem maior impacto sobre a motivação do que o respeito próprio. O enfoque da edificação e proteção do respeito próprio das pessoas é um fenômeno bastante recente. Roberto Schüller afirma que isso constitui a nova reforma que está surgindo dentro da igreja.¹⁰

Numa organização voluntária, o elevado respeito próprio dos voluntários é uma absoluta necessidade para manter o seu interesse e constante apoio. Ao demonstrar a importância do respeito próprio, Bernardo Rosenbaum se refere às descobertas de Abraão Koramn:

1. Os indivíduos a quem se diz que são incompetentes para alcançar um alvo ou tarefa específicos, mesmo que não tenham tido nenhuma experiência prévia nessa tarefa, terão pior desempenho do que aqueles a quem se diz que são competentes para alcançar os alvos das tarefas.

2. A habilidade percebida pela própria pessoa com base em desempenhos anteriores está relacionada positivamente com desempenhos posteriores. 3. Quanto mais uma pessoa falhou no passado, tanto menos ela aspirará no futuro. 4. Grupos que fracassaram anteriormente estabelecem alvos de certas maneiras que aumentam a probabilidade de fracassarem outra vez. 5. Indivíduos e grupos com baixo respeito próprio têm menos probabilidade de alcançar alvos difíceis que eles estabeleceram para si mesmos, do que os indivíduos com elevado respeito próprio.¹¹

O pastor solícito é não somente um grande defensor do respeito próprio dos membros de sua igreja, mas também do grupo todo. Ele fará tudo que estiver ao seu alcance, por suas pregações, ensinos e liderança, para aumentar o respeito próprio de cada membro. Isto habilitará cada membro da igreja a alcançar suas possibilidades.

3. Reforço. Uma estratégia para aumentar a motivação das pessoas, que muitas vezes passamos por alto, é a do reforço positivo. Esta estratégia surte efeito simplesmente porque “é mais provável que as pessoas repitam uma ação se as suas conseqüências forem agradáveis, assim como é mais provável que não a repitam se as suas conseqüências forem desagrádaveis.”¹² Ao felicitar alguém por um trabalho bem realizado, precisamos lembrar-nos de ser específicos. Devemos explicar o que nós apreciamos quanto ao seu trabalho. Jesus ilustrou este princípio na parábola dos talentos. O “muito bem, servo bom e fiel” tem considerável influência.

4. Comunicação. O presidente dos Estais dos Unidos, bem como todos os candidatos políticos e as companhias, sabem que um bom secretário de imprensa é uma absoluta necessidade. Dentro da estrutura da igreja deve haver boa comunicação. Todo membro precisa saber o que está sucedendo, quando e por quê. A falta de informação aumenta a desconfiança e a apatia. O pastor que deseja incentivar sua igreja usará todos os meios possíveis para facilitar a comunicação.

As comissões de igreja, bem como o pastor, precisam reconhecer o valor da comunicação nos dois sentidos. Muitas vezes a comissão da igreja luta com um difícil problema financeiro que seria resolvido rapidamente se fosse apresentado a toda a congregação.

5. Estabelecimento de Alvos. A maioria das igrejas que encaram com seriedade sua missão para com o mundo estabelecem alvos. Nos últimos anos tem-se escrito muita coisa sobre a importância de estabelecer alvos. Teorias organizacionais, como a administração por objetivos e o modelo sistemático de organização, têm salientado a importância dos alvos. Mas o potencial motivador do estabelecimento de alvos quase tem sido totalmente negligenciado na atividade organizacional dentro da igreja. A comissão da igreja discute, e, finalmente, formula os alvos. Então o pastor e a comissão esperam que os membros se arregimentem para alcançar esses alvos com os quais nada tiveram que ver, e em que, nalguns casos, nem sequer estão interessados. Um dos princípios da motivação é que a pessoa só procurará alcançar objetivos em que esteja empenhada. Os pastores precisam procurar meios de envolver toda a congregação na produção de genuínos alvos e objetivos de igreja. Uma vez que os membros se imbuam dos alvos, eles desenvolverão a motivação para alcançá-los.

6. Avaliação do Desempenho. Nossa primeira reação à idéia de avaliação talvez seja de insensível e apático temor. Mas o obreiro voluntário precisa saber que o seu trabalho é suficientemente importante para ser examinado. Podemos diminuir o medo sugerindo que ele faça sua própria avaliação de seus esforços. Isto confere à comissão da igreja, ou preferivelmente à comissão revisora do programa,¹³ alguma coisa a ser recompensada. Se o obreiro visitou com êxito vinte e sete lares em sua vizinhança, teríamos uma boa base para dar-lhe as nossas felicitações pelo trabalho bem realizado.

7. Preparo. Uma maneira segura de estimular uma pessoa a realizar determinado serviço é ajudá-la a vencer o seu medo desse serviço. O adestramento constitui um dos passos para ajudar o obreiro a alcançar a competência. A menos que o obreiro voluntário obtenha o sentimento de satisfação de um trabalho bem realizado, ele terá pouco desejo de continuar nessa posição. Todo o preparo realizado deve preceder a sua atuação nesse trabalho. Depois que alguém desempenhou deficientemente as funções de um cargo, quase é impossível reabilitá-lo para esse serviço. E, muitas vezes, quando uma igreja confere uma posição a alguém sem prover-lhe preparo ou orientação, a igreja não espera que aconteça muita coisa. Os resultados estarão de acordo com o princípio da dissonância cognitiva: “Se esperamos incompetência, nós a obteremos.’’ Isto também faz com que o membro encare o trabalho da igreja como sem importância. O indivíduo tenderá, então, a tratar todos os outros cargos da igreja na mesma base. Cristo, em Sua associação com os Doze, ilustrou a importância do preparo voltado para o serviço. Ele dedicou os Seus três anos e meio de ministério para prepará-los. Podemos ver imediatamente como isso deve ter influído sobre a motivação dos discípulos para cumprir o seu trabalho.

8. Ao compreender como incentivar as pessoas para servir na igreja, também precisamos considerar a imagem total da igreja e do departamento que precisa de auxílio. Uma boa imagem ou reputação influirá consideravelmente no sentido de estimular uma pessoa a dedicar seu tempo ou energia a esse departamento. Se o provável voluntário achar que o seu tempo vai ser bem empregado, ele será mais propenso a dedicar-se a essa posição.

Por certo, o pastor não achará que a tarefa de incentivar uma igreja de termo médio pode ser realizada com facilidade. Mas estes princípios de motivação, sabiamente postos em prática, aumentarão sua eficiência como dirigente. A obra de ganhar almas ainda pertence ao Espírito Santo; mas, sem leigos dedicados e bem motivados, a igreja sofre derrotas. Estes princípios não podem garantir o êxito, mas evitarão que a liderança do pastor impeça a obra do Espírito Santo no coração dos membros da igreja.

WAYNE OWEN, pastor da Igreja do Colégio Monte Pisga, Carolina do Norte, Estados Unidos

Referências:

1. Ellen G. White, Obreiros Evangélicos (Santo André: Casa Publicadora Brasileira, 1969), pág. 196.

2. Ibidem.

3. Idem, pág. 197.

4. Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise (Nova Iorque: McGraw Hill Book Company, Incorporated, 1960), págs. 33 e 34.

5. Idem, págs. 47 e 48.

6. Ver também a obra de Susana Davidson Schaefer, The Motivation Process (Cambridge, Massachusetts: Winthrop Publishers, Inc., 1977), pág. 3.

7. Ibidem.

8. Bernardo L. Rosenbaum, How to Motivate Today’s Workers (Nova Iorque: McGraw Hill Book Company Incorporated, 1982), pág. 22.

9. S. Mateus 19:26.

10. Roberto Schuller, Self Esteem: the New Reformation (Waco, Texas: Word Books, 1982).

11. Rosenbaum, op. cit., pág. 35.

12. Idem, pág. 59.

13. Ted W. Wengstrom e Edward R. Dayton, The Art of Management for Christian Leaders (Waco, Texas: Word Books, 1976), pág. 78.